Говоря об удаленной работе, люди обычно обсуждают вопросы, касающиеся либо самих сотрудников, работающих дистанционно, либо проблемы, связанные с хоум-офисом. Это объяснимо: хотя доля удаленных сотрудников в России в прошлом году составила от 4 до 5 % (по разным источникам), четкого представления о механизмах взаимодействия между компанией и подобными сотрудниками у большей части населения нет.
По прогнозам международной консалтинговой компании J’son & Partners Consulting , специализирующейся на рынках телекоммуникаций, медиа, ИТ и инновационных технологий в России, СНГ, Центральной Азии, к 2020 году около 20% рабочих мест в России будут виртуальными, а совокупная экономия от этого перехода составит более 1 трлн.рублей.
По другую сторону баррикад остаются HR-менеджеры, на которых возложена ключевая миссия: разглядеть сквозь монитор (а собеседования на удаленные вакансии чаще всего происходят онлайн) подходящего кандидата, который справится со своими рабочими функциями и не сломается под гнетом преимуществ и недостатков дистанционной работы.
Нам удалось выведать секреты мастерства подбора удаленных сотрудников у экс-заместителя генерального директора по персоналу издательства «Манн, Иванов и Фербер», руководителя HR-проектов, автора ряда публикаций в профессиональных СМИ по рекрутингу и книги «Подбор персонала. Практические инструменты и приемы» Александры Имаевой. Александра имеет опыт в HR-подразделениях крупных организаций свыше 14 лет, за время работы провела более 8 000 собеседований.
D: Александра, какая сейчас ситуация на рынке труда? Какие профессии самые популярные на удаленке?
АИ: В России более 40% компаний работает с удаленными сотрудниками. Доля крупных (с числом работников более 250 человек) среди них составляет около 36%, а в Москве и Санкт-Петербурге — 41%. Больше всего удаленных сотрудников задействовано в ритейле, телекоммуникационной отрасли, промышленных, строительных и IT-компаниях. Сегмент дистанционной занятости сейчас растет в силу ряда причин: этому способствует повсеместное распространение широкополосного доступа в интернет, видеоконференций и облачных сервисов. Подобные инструменты дают возможность работодателям существенно сокращать издержки, создавать дополнительные конкурентные преимущества и привлекать высококвалифицированных сотрудников, для которых возможность работать удаленно из любого удобного им места является бонусом.
Можно четко выделить топ-5 специальностей на рынке удаленной работы в России, основываясь на данных 2014 года: программисты, продажи/поддержка клиентов, дизайнеры, аналитики, финансовый департамент.
D: В чем трудности подбора на разных этапах: поиск, отбор, интервьюирование?
АИ: Поиск удаленных сотрудников ничем не отличается от подбора офисных работников, за исключением большей оперативности в реакциях на звонок или письмо. Основной инструмент оценки – скайп или видеоинтервью (без собеседника), последнее используется в западных компаниях. Не все кандидаты готовы к такому формату собеседования, но их меньшинство. Мотивированный кандидат находит возможности, а не ищет причины. Все зависит от рекрутера. Продать преимущества удаленного собеседования легко: не тратим время на дорогу, практически не имеем ограничений по выбору временного интервала (раннее утро, поздний вечер, выходные – работающие кандидаты оценивают эти преимущества по достоинству).
Иногда кандидаты воспринимают «в штыки» все новое, например, необходимость пообщаться не в оффлайне, а по скайпу. Это свойственно человеческой природе. Давайте посмотрим на разные формы подачи информации мотивированного и немотивированного на получение работы кандидата.
|
D: Сталкивались ли Вы лично со случаями, когда стремлению соискателей устроиться на работу не мешали нестандартные обстоятельства, неподходящие для общения условия и пр.?
АИ: У меня бывали курьёзные интервью в удаленном формате. Как-то раз проводила собеседование с кандидатом, а на заднем плане спала его жена. Однажды было даже обсуждение вакансии буквально «на ходу»: человек шел по улице и общался со мной в режиме видеосвязи. Скайп вообще может передать многие детали, которые в привычном понимании немного не вписываются в формат собеседования: случалось общаться онлайн с кандидатами в рабочем кабинете, где присутствовали их коллеги, которые периодически подходили и заглядывали в монитор. Регулярно дети и домашние животные становятся участниками собеседований.
D: А как проводится адаптация удаленного персонала?
АИ: Адаптация удаленного персонала проводится в основном дистанционно, но технологии применяются стандартные: опросники, встречи, зондирующее интервью и т.д. Сотруднику важно чувствовать поддержку компании в лице руководителя, наставника или HR, коллег. Важное значение имеют внутренние коммуникации, поскольку основная проблема здесь – изолированность от офиса, недостаток информации по организационным, социальным, профессиональным вопросам. Хорошим решением является сборник правил/регламентов для новичков, welcome-тренинг в виде вебинара или записанный на видео, использование всевозможных электронных форм обучения, наличие внутреннего портала для сотрудников.
D: Как мотивировать сотрудников хоум-офиса на плодотворную работу? Как оперативно понять, что удаленщик не справляется с поставленной задачей до того момента, когда уже поздно будет что-то исправлять?
АИ: Основной фобией руководителей, планирующих перевод сотрудников на удаленный формат работы, является риск потери контроля над подчиненными. Удалённый сотрудник должен выполнять работу в срок с надлежащим качеством. Руководитель не должен тратить время и нервы на то, чтобы напоминать сотруднику о сроках, требованиях к работе и т. п. Именно в расстоянии многие видят проблему. Однако проблема заключается в организации работы с удалёнными сотрудниками. Следующие механизмы помогают оптимизировать вопросы организации и мотивации дистанционных подчиненных:
- Развитая система коммуникаций: сотрудник-руководитель, сотрудник-коллеги, подразделение-подразделение
- Объединение в рамках виртуального пространства по принципу соцсети
- Вовлечение сотрудника к обсуждению проблем, планов, проектов, задач
- Доступ сотрудников к нужным документам, файлам
- Прозрачность отношений (оценка результатов, промежуточный + итоговый контроль, корректировка)
- Корректная постановка задач
- Регулярная возможность встреч с коллегами в оффлайне
Руководитель, не находясь в постоянном личном контакте с подчиненными, должен держать руку на пульсе, поскольку не всегда дистанционно можно «услышать» о проблемах в личных или рабочих отношениях сотрудника, недостатке знаний, опыта.
D: Александра, подводя итоги, скажите, а так ли хороша и беззаботна удаленка, какой она представляется многим?
АИ: Удаленка хороша, если ты умеешь в ней работать. Если тебе сложно собраться, ты не слишком дисциплинирован и не требователен к себе – хоумофис тебе противопоказан. Вторая крайность – работа 24/7, чаще всего этот «приговор» сотрудник устанавливает себе самостоятельно. Это свойственно для гиперответственных людей или для сотрудников-трудоголиков-фанатов, как правило, не обремененных семьей. И не важно, что работа тебе нравится, у тебя горят глаза – надолго без переключения и регулярного отдыха тебя не хватит.
Итак, определились ли вы точно, что хотите работать на удаленке, или еще пока сомневаетесь и подсчитываете все плюсы и минусы, особого значения не имеет. Если вас зовут на онлайн-собеседование на интересую позицию, не стоит колебаться. Подобные интервью строятся по тем же правилам и канонам, что и обычные. И на них вы обмениваетесь с HR’ом ровно тем же объемом информации, что и при живом общении в офисе. Ну, может, чуть большим — если ваш домашний питомец решит, что пора вмешаться с собственными ремарками в официальную церемонию переговоров.
Отдельное спасибо руководителю HR-проектов Александре Имаевой за доступные ответы и помощь в подготовке материала.
linkedin.com/in/imaeva
facebook.com/alexandra.imaeva
Автор: Анна Белова
Копирование материалов без указания ссылки на источник запрещено!
Комментарии