Еще с начала 2015 года предполагалось, что Госдума вступится за многочисленных соискателей, которым отказали в трудоустройстве, и обяжет работодателей предоставлять письменные разъяснения неподошедшим кандидатам. Инициатором внесений поправок в Статью 64 Трудового кодекса РФ стал депутат партии ЛДПР Дмитрий Савельев.
В итоге правительство поддержало этот законопроект, и с июля 2015 года были введены новые правила, регулирующие отношения между работодателем и соискателем: теперь компания обязана в течение семи дней по требованию письменно оповещать кандидата о причинах отказа в приеме на работу, и причина не должна быть связана с его личными качествами.
Казалось бы, теперь все откликающиеся могут не только на законных правах требовать обратную связь от менеджера по персоналу, но и, в случае несогласия с вердиктом, оспаривать его в соответствующих инстанциях. Но действительно ли нововведения сделают борьбу за лакомое место честной и заставят работодателей озвучивать истинные причины отказа? Можно ли будет жаловаться на молчание компаний в ответ на отклики на работных сайтах? Все ли имеют право на сатисфакцию при отказе или только те, перед кем закрылись двери на новое место после финального собеседования?
Разобраться с витиеватыми формулировками ТК помогла Ксения Сиротина, генеральный директор кадрового IT агентства Sirotina Personnel.
D: Ксения, касаются ли новые правила всех откликнувшихся на вакансию или только тех, кто дошел до интервью?
КС: Здесь законодатель не дает ответов, но если исходить из судебной практики, то сначала работодатель должен предложить вакансию, потом отказать, затем соискатель делает письменный запрос о причине отказа, и уже тогда работодатель дает ответ по этому запросу. То есть всем, кто отправил резюме на вакансию, он не обязан отвечать, также закон не заставляет предприятие нанимать любого, кто пожелает, или первого, кто обратится.
Работодатель должен отвечать только на письменные запросы кандидатов, причем нужно еще обосновать, что вакансию предлагали, а потом отказали в ее замещении.
D: Какие штрафы/меры/санкции грозят компаниям, нарушившим новые правила и не оповестившим соискателя вовремя?
КС: Если вы сможете доказать в суде факт необоснованного отказа, то можно получить компенсацию за вынужденный прогул за время судебного разбирательства, также можно претендовать на возмещение морального вреда.
D: Коснутся ли новые правила поведения работодателей на работных сайтах, где резюме можно отклонить, прислав шаблонный текст?
КС: Нет, такие обращения не имеют юридической силы.
«Если вы получили немотивированный отказ, обращайтесь в суд и трудовую инспекцию.»
D: В большинстве случаев неподошедшим соискателям приходит стандартное письмо о том, что на данную позицию требуется человек с более подходящим опытом. Правомерен ли теперь такой отказ?
КС: Такие письма не являются юридически значимыми, и они вполне имеют место быть. Какую конечную цель преследует кандидат? Если ему отказали в эту конкретную компанию, по этой конкретной вакансии, то лучше узнать у представителей компании, с которыми он общался, реальную причину, чтобы скорректировать свой поиск, понять, каких навыков не хватает, и в конечном счете найти подходящую работу. Часто бывает, что компания, отказывая на конкретную вакансию, через некоторое время возвращается к рассмотрению кандидата уже на другую, более подходящую его навыкам.
D: Отразились ли новые правила на кадровых агентствах? В хороших агентствах всегда присылают письма или даже перезванивают и разъясняют причины отказа. Но бывает, что по разным причинам даже после интервью кандидат понимает, что получил отказ на основании того, что в итоге никто ничего не сообщил.
КС: Кадровое агентство не является работодателем, поэтому юридических последствий не несет. И да, хорошие агентства дают ответ о причинах отказа. Другое дело, что рассмотрение кандидатов у работодателей бывает затягивается, и мы долго не можем сказать ни да, ни нет.
D: Так как же в итоге быть работодателям? Как правильно отказывать неподошедшим кандидатам? Как отличить корректный отказ от некорректного?
КС: Здесь можно говорить о корректности, только если вам пришел официальный письменный отказ в ответ на ваш письменный же запрос. В таком случае неприемлемыми являются отказы по причинам дискриминационного характера (пол, возраст, наличие или отсутствие детей, место жительства и т.д.), по имущественным причинам, например, что у вас нет автомобиля, т.е. по любым причинам, не связанным с деловыми качествами кандидата. Но работодатель и так в официальном ответе это не напишет. Потому что никто не хочет получить судебное разбирательство и возмещать потом моральный ущерб и вынужденный прогул. Но что такой ответ даст кандидату? Это будет юридически подкованный ответ, который не поможет вам найти работу, не даст информации, что не так с вашим резюме и навыками.
D: Куда обращаться соискателям, получившим немотивированный отказ (по полу, возрасту и пр.)?
КС: В суд и трудовую инспекцию.
D: Считаете ли вы, что нововведения усовершенствовали систему взаимодействия между потенциальным работником и работодателем?
КС: Я бы сказала, что это непродуманное решение законодателя, потому что оно усложняет документооборот работодателю и делает его дороже. С другой стороны, кандидаты тоже не получают качественный ответ, который действительно бы помог и в том, чтобы найти работу, и в развитии карьеры, потому что работодатель будет стремиться защитить себя в юридическом аспекте. Тут простая логика: если вакансия одна, а претендует на нее, например, несколько десятков человек, то всех желающих все равно нанять не получится. Могу посоветовать выстраивать доверительные отношения с рекрутерами и представителями работодателей, часто можно узнать причину отказа, если просто об этом спросить, и это даст больше информации, чем юридически чистый формальный ответ.
Таким образом, если работодатель вам захочет отказать, он откажет.
Грамотные юристы помогут составить корректное письмо с объяснениями, и вы никогда не докажете, что от вас отказались незаслуженно. Зато, ввязываясь в неравную тяжбу с HR-менеджерами, вы можете попасть в их черные списки и навсегда распрощаться с работой в компании мечты.
Прибавите ли вы головной боли недооценившей ваши профессиональные качества стороне? Да.
Поможет ли это вам трудоустроиться? Нет.
Чтобы не предъявлять к работодателю беспочвенных претензий, обратите внимание на выборку из основных положений ТК РФ, возможно, она однажды поможет вам при общении со строптивыми менеджерами по подбору персонала:
| Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. *64.2) (Часть дополнена с 6 октября 2006 года Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ; в редакции, введенной в действие с 14 июля 2013 года Федеральным законом от 2 июля 2013 года N 162-ФЗ. — См. предыдущую редакцию) Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. *64.4) По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. (Часть в редакции, введенной в действие с 11 июля 2015 года Федеральным законом от 29 июня 2015 года N 200-ФЗ. — См. предыдущую редакцию) Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть в редакции, введенной в действие с 6 октября 2006 года Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ, — см. предыдущую редакцию). |
Отдельное спасибо Ксении Сиротиной, генеральному директору кадрового агентства ИТ персонала Sirotina Personnel, за доступные ответы и помощь в подготовке материала.
www.sirotina.pro
vk.com/sirotina_personnel
Копирование материалов без указания ссылки на источник запрещено!
Комментарии